Gender- & diversitätskompetente Personalauswahl
Die Universität Bremen möchte Benachteiligungen in Personalauswahlverfahren verringern und die Vielfalt im Wissenschaftsbetrieb stärken. Hierfür benötigen Führungskräfte und Entscheider*innen Gender- und Diversitätskompetenzen.
Das Projekt go diverse bietete Trainings, Beratungen und Informationen für alle Wissenschaftler*innen und Verwaltungsmitarbeiter*innen der Universität Bremen, die Einstellungsprozesse durchführen.
Kritische Organisationswissenschaften (Bourabain, 2021; de Angelis & Grüning, 2020) und Kritische Diversitätsforschung (Heitzmann und Houda, 2019) zeigen beständig auf, dass sich Wissenschaftler*innen aufgrund von Gender, Race, Religion, Behinderung, Klasse und/oder Alter mit Diskriminierungen auseinandersetzen müssen. Einstellungsprozesse können durch ihre Struktur direkt oder indirekt diskriminieren, ohne dass dies ein bewusstes Ziel der Akteur*innen ist. Solche Ausschlüsse können leider nicht allein durch formale Prozessvorgaben gelöst werden. Alle Beteiligten tragen Verantwortung. go diverse trug dazu bei, Führungskräfte und Entscheider*innenteams mit Wissen und Reflexionskompetenz auszustatten und sie dadurch im Sinne einer möglichst vielfältigen Personalauswahl handlungsfähig zu machen.
Das Projekt wurde in Kooperation von der Arbeitsstelle Chancengleichheit und der Arbeitsstelle Diversität (ehemals Diversity Management) der Universität Bremen bis Oktober 2024 durchgeführt.
Angebote des Referats Chancengleichheit/Antidiskriminierung
- Stellenausschreibungen: Gerne geben wir Ihnen Feedback zu Ihrer Stellenausschreibung mit Blick auf Gender- und Diversitätsaspekte
- Kurzinput/Refresher: Gerne besuchen wir Ihre Auswahl-/Berufungskommission mit einem kurzen Input zu unconscious biases und weiteren Aspekten einer gender- und diversitätsorientierten Personalauswahl mit anschließender Diskussion (Umfang: ca. 1 Stunde)
- Workshops – Bereich Wissenschaft: Gerne unterstützen wir Sie bei der Suche nach einer*m externen Trainer*in für einen vertiefenden Workshop zu gender- und diversitätsorientierten Personalauswahlverfahren. Die Koste hierfür müssen von Ihrem Bereich selbst getragen werden.
- Workshops – Bereich Verwaltung: In Kooperation mit dem Referat 23 (Personalorganisation) und dem Personalrat führt das Ref. 04 Workshops zu gender- und diversitätsorientierten Personalauswahlverfahren in Verwaltung und Technik durch. Bei Interesse kontaktieren Sie gerne das Ref. 23.
Kontakt
Anneliese Niehoff
E-Mail: anneliese.niehoffprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60181
Gebäude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1140
Nele Kuhn
E-Mail: nele.kuhn@vw.uni-bremen.de
Tel: (0421) 218 - 60302
Gebäude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1150
4 Tipps für gender- und diversitätsorientierte Stellenausschreibungen
Tätigkeitsorientiert suchen statt nach Charakteren
Stellenbesetzungen sind nachhaltiger und erfolgreicher, wenn sie sich an operationalisierten Aufgaben und Kompetenzprofilen orientieren. Personen mit Marginalisierungserfahrungen finden es zudem häufig einfacher, sich an Tätigkeiten und Kompetenzen zu orientieren, als an Idealbilder von "exzellenten Wissenschaftlern". Seien Sie so konkret wie möglich in der Beschreibung der benötigten Fähigkeiten.
Gewünschte Bewerbungsunterlagen klar benennen
Standardisierte Bewerbungsunterlagen können die Chancengleichheit zwischen internationalen Bewerbenden erhöhen. Gerade wissenschaftliche Bewerbungsverfahren variieren stark in den geforderten Unterlagen. Seien Sie transparent, wie viele Wörter eine Projektdarstellung haben soll oder ob sie Referenzschreiben beachten.
Förder- und Beratungsangebote hervorheben
Mit einem Hinweis auf bestehende Förderungsprogramme an der Arbeitsstelle Chancengleichheit und BYRD an der Universität Bremen unterstreichen Sie, dass Ihnen die Förderung von Diversität wichtig ist und dass sie bereit sind Ressourcen dafür einzusetzen.
Netzwerke ausbauen und Personen direkt ansprechen
Wie divers ist ihr aktuelles akademisches Netzwerk? Akademisches Recruiting startet meist vor dem Versenden der Stellenausschreibung. Langfristige Strategien, um den Bewerber*innenkreis zu erhöhen sind niedrigschwellige Seminareinladungen und Diskussionsrunden.
* Wir setzen uns für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch ein. Um möglichst viele Personen anzusprechen, verwenden wir die Schreibweise mit »Gender-Star«*. Dieser will mit seinen vielen Linien sowohl auf unterschiedliche geschlechtliche Identitäten als auch auf weitere Identitätspositionen wie Alter, Klasse, race oder Beeinträchtigung verweisen. Das Sternchen in der Mitte eines Wortes verweist auf alle Geschlechtsidentitäten. Das Sternchen am Ende des Wortes verweist auf die vielfältigen Identitätspositionen innerhalb einer Geschlechterkategorie wie zum Beispiel Wissenschaftlerin*.