Das A-Z für eine gute Wahl

B wie Bias

Als Bias bezeichnet man Vorannahmen, Vorurteile und Stereotype oder laut Duden die „durch falsche Untersuchungsmethoden […] verursachte Verzerrung des Ergebnisses einer Repräsentativerhebung“. Dass letztere in der Wissenschaft nicht gewollt sein kann, liegt auf der Hand.

Vorurteile und Stereotype haben dabei durchaus ihre Daseinsberechtigung: sie vereinfachen uns die Orientierung in einer komplexen Umwelt und den Umgang mit unbekannten Situationen. Das „Denken in Schubladen“ hat jedoch auch große Nachteile: wir werden bequem und unflexibel, stempeln andere schnell ab. Derartige Fehlschlüsse und übereilte Entscheidungen können in Auswahlverfahren negative Folgen haben. Daher lohnt es sich, Bewerbungsprozesse zu standardisieren, für klare Bewertungskriterien zu sorgen und sich gelegentlich selbst zu hinterfragen, um nicht dem eigenen Bias auf den Leim zu gehen.

Neugierig? Machen Sie den Bias-Selbsttest:

https://implicit.harvard.edu/implicit/germany/takeatest.html

D wie druckfrisch

Im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung hat die FU Berlin unter dem Titel „Diversity gerecht werden“ Strategien für zukunftsfähige Hochschulen für Sie in einer Broschüre zusammengefasst. Gedruckte Exemplare können Sie bei uns erhalten.

Eine angeregte Sommer-Lektüre wünscht Ihnen das Projektteam von go d!verse

E wie Empfehlungsschreiben

Agentisch oder kommunal? Ideale Führungskräfte und erfolgreiche Forschende werden primär mit ‚agentischen‘ Eigenschaften assoziiert. Diese Eigenschaften – wie durchsetzungsstark, zielstrebig, analytisch – werden in Empfehlungsschreiben sehr viel häufiger für Männer verwendet als für Frauen (Braun et al. 2015). Frauen hingegen werden eher mit ‚kommunalen‘ Eigenschaften wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft oder kommunikativ charakterisiert (ebd.). Während Männer eher als Forscher und Experten beschrieben werden, beziehen sich Empfehlungsschreiben für Frauen häufiger auf deren Kompetenzen in der Lehre (LERU 2018). Zudem enthalten diese weniger Synonyme für das Wort ‚herausragend‘ (Madera et al. 2009) sowie einen signifikant höheren Anteil an sogenannten ‚doubt raisers‘, also indirekte Kritik, unerklärte Aussagen und Phrasen, die Zweifel an Qualifikation oder Eignung  begründen (Madera et al. 2018 und Trix/Psenka 2003). Dutt et al. (2016) fassen zusammen: "these results suggest that women are significantly less likely to receive excellent recommendation".

Gute Gründe dafür, Empfehlungsschreiben (selbst-)kritisch zu betrachten.

Literaturangaben und -empfehlungen:

• Braun, Susanne / Hentschel, Tanja / Peus, Claudia / Frey, Dieter (2015): Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft. In: Peus et al. 2015 (Hrsg.): Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer-Verlag, 29-46.
• Dutt, Kuheli / Pfaff, Daniele / Bernstein, Ariel / Dillard, Joseph/ Block, Caryn (2016): Gender differences in recommendation letters for postdoctoral fellowships in geoscience. In: Nature Geoscience, 9 (11), 805-808.
• League of European Research Universities (LERU) (2018): Implicit bias in academia: A challenge to the meritocratic principle and to the women’s careers - And what to do about it. Advice Paper No. 23, 01/2018. https://www.leru.org/files/implicit-bias-in-academia-full-paper.pdf
• Madera, Juan / Hebl, Michelle / Martin, Randi (2009): Gender and letters of recommendation for academia: Agents and communal differences. In: Journal of Applied Psychology, 94 (6), 1591-1599.
• Madera, Juan / Hebl, Michelle / Dial, Heather / Martin, Randi / Valian, Virgina (2018): Raising Doubt in Letters of Recommendation for Academia: Gender Differences and Their Impact. In: Journal of Business and Psychology, 33 (4), 1-17.

F wie Film

Heute präsentieren wir Ihnen unter F wie Film eine anschauliche Auseinandersetzung mit Mikroaggressionen:

https://www.youtube.com/watch?v=hDd3bzA7450

Wir meinen: Der Film bietet viel Stoff zum Nachdenken auch für den Hochschulalltag.

G wie Gate-Keeping

Als Gatekeeper (engl. Torwächter oder Türsteher) werden in der Soziologie Menschen bezeichnet, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Position die Möglichkeit haben, den Aufstieg anderer zu beeinflussen. Gate-Keeping ist auch für die geschlechter- und diversitätskritische Hochschulforschung relevant, da es Momente der Öffnung und des Zutritts in den Wissenschaftsbetrieb veranschaulicht. Ursprünglich geht das Konzept auf den Sozialpsychologen Kurt Lewin zurück und stammt aus dem Jahr 1943 (Kalpazidou Schmidt 2012).

„Hochschullehrende sind nicht nur Forschende, Lehrende und Administrierende, sondern sie sind auch Gatekeeper“, stellten Harriet Zuckerman und Robert K. Merton zu Beginn der 1970er Jahre fest. Als solche spielen sie eine zentrale Rolle auf dem Werdegang nachfolgender Wissenschaftler*innen, denn sie beurteilen diese auf allen Karrierestufen und entscheiden als „Türöffner*innen“ über den Zugang zu „günstigen Gelegenheiten“ und damit nicht zuletzt über die Zugehörigkeit innerhalb der scientific community und deren Zusammensetzung (Kahlert 2013).

Einer Studie des CEWS zufolge findet die gezielte Suche und Kontaktaufnahme zur Vergabe von Professuren zu 86 % auf Tagungen und Kongressen statt (Steinweg, Pawlak, Brodesser 2014). Gleichzeitig sind die wissenschaftlichen Netzwerke überwiegend männlich und oft sehr homogen besetzt, was den Zugang für Wissenschaftlerinnen erschwert. Dabei ist jedoch davon auszugehen, dass aufgrund von „homosozialer Kooptation“, also der Rekrutierung neuer Mitglieder auf der Basis sozialer Ähnlichkeit, auch Männer Benachteiligung erfahren, sofern sie nicht dem gängigen Ideal des Wissenschaftlers entsprechen (Steinweg 2015).

Literaturangaben und -empfehlungen:

• Kahlert, Heike: Gatekeeping für Chancengleichheit in Hochschule und Forschung: Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Forschungsergebnisse und Handlungsempfehlungen (2013): www.heike-kahlert.de/images/downloads/Broschuere_Gatekeeping_2013.pdf
• Kalpazidou Schmidt, Evanthia: Gate-keeping and Gender Challenge in Science (2012): http://www.ingenere.it/en/articles/gate-keeping-and-gender-challenge-science

H wie Halo-Effekt

Der sogenannte „Halo-Effekt“ zählt zu den typischen Fehlern in der Personenbeurteilung. Hierbei wird ein einzelnes Merkmal eines Menschen derart überhöht, dass es die Gesamtbewertung der Person dominiert und gleich einem Heiligenschein (engl. halo) über den gesamten Menschen erstrahlt. So kann ein besonders positiver Aspekt wie der Besuch einer Elite-Universität oder eine herausragende Doktorarbeit „Schwächen (fehlende Teamfähigkeit, mangelnde Bereitschaft zur Anpassung an das gewünschte Forschungsprogramm…)“ verdecken (Wottawa, Hiltmann 2015: 149).

In verschiedenen Studien (Schuler und Berger, 1979 und Marlowe, Schneider und Nelson, 1996) wurde untersucht, wie die Verwendung von Bewerbungsfotos systematisch einen Halo-Effekt nach sich zieht. Demnach werden „gut aussehende Bewerber*innen unbewusst als intelligenter, sozial kompetenter, ja sogar als fachlich kompetenter eingeschätzt als weniger gut aussehende“ (Kanning 2015: 86).

Um eine möglichst objektive Auswahl zu treffen, sollten Beurteilungsfehler wie der Halo-Effekt minimiert werden. Dies ist leider nur begrenzt möglich. Es hilft jedoch, die Wahrnehmung für Beurteilungsfehler bspw. in Trainings zu schärfen und die eigene Urteilsbildung kritisch zu reflektieren (Kanning 2015: 88). Außerdem empfiehlt es sich, vorab festgelegte Beurteilungskriterien Merkmal für Merkmal durchzugehen, statt dem Gesamteindruck einer Bewerberin oder eines Bewerbers zu folgen. Diese Herangehensweise legt zugleich nahe, (Auswahl-)Entscheidungen nicht unter Zeitdruck zu treffen.

Quellen und Literaturempfehlungen:

• Kanning, Uwe Peter: Sichtung von Bewerbungsunterlagen. In: Peus et al. 2015 (Hrsg.): Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer-Verlag, 83-101.
• Wottawa, Heinrich und Hiltmann, Maren: Entscheidungsfindung. In: Peus et al. 2015 (Hrsg.): Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer-Verlag, 147-159.
• https://karrierebibel.de/halo-effekt/ (zuletzt abgerufen am 15.10.2018)
• https://www.lecturio.de/magazin/halo-effekt/ (zuletzt abgerufen am 15.10.2018)

I wie Inklusion

Inklusion steht im deutschsprachigen Raum für den Umgang mit verschiedenen Dimensionen von körperlicher oder psychischer Beeinträchtigung -  auch an unserer Universität.

Nordamerikanische Hochschulen beschreiben mit inclusion ihre Haltung und Handlungen für eine umfassende Chancengleichheitsperspektive. So hat die University of Guelph (Canada), eine strategische Partnerhochschule unserer Universität, 2017 einen Inclusion Framework gebildet: „To not only welcome diversity, to build it into the essence of who we are, what we aspire to be.”

Zum Weiterlesen empfehlen wir

• die Diversity-Strategie der Universität Bremen [PDF]
• zur deutschsprachigen Verwendung und Bedeutung des Begriffs Inklusion:  
  https://www.aktion-mensch.de/dafuer-stehen-wir/was-ist-inklusion/hintergrundwissen-inklusion.html
• den Inclusion-Framework der University of Guelph “Fostering a Culture of Inclusion”:
  https://www.uoguelph.ca/diversity-human-rights/inclusion-university-guelph

J wie jung oder alt?

Ist die Universität ein „altersfreundlicher“ Ort oder werden „junge“ Wissenschaftler*innen bevorzugt?

Unstrittig scheint, dass ein fortgeschrittenes biologisches Alter ein Hemmnis für den erstmaligen Eintritt in die Universität darstellt – sei es als Studentin, wissenschaftlicher Mitarbeiter oder Professorin. Altersgrenzen für Stipendienprogramme sorgen hierfür ebenso wie die Regelungen im Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Gerade das „wissenschaftliche Alter“ spielt eine starke Rolle bei der Personalauswahl - mit dem Argument, Innovation, Kreativität, Vielfalt und Leistungsfähigkeit fördern zu wollen.

Andererseits verweist die anhaltende Beliebtheit des Begriffs „wissenschaftlicher Nachwuchs“ auf die hierarchische Kluft zwischen etablierten Lebenszeitprofessor*innen und befristet beschäftigten Wissenschaftler*innen. Letztere befinden sich scheinbar unabhängig von ihren wissenschaftlichen Leistungen und den ihnen übertragenen Aufgaben in einer fortlaufenden Qualifizierungsphase.

Wie diskriminierungsanfällig ist die Diversitätsdimension Lebensalter in der Hochschule also? Ein Thema mit viel Diskussions- und Kränkungspotenzial und vergleichsweise wenig Forschungserkenntnissen. Festzuhalten ist, dass Beurteilungen über das Alter „immer auch eine gehörige Fracht von teils unbewussten Werten und Stereotypen“ beinhalten, „die mehr oder weniger von allen verinnerlicht sind“ (Oberdiek zitiert in: Heitzmann und Klein 2012: 38).

Quellen:

• Heitzmann, Daniela und Klein, Uta: Zugangsbarrieren und Exklusionsmechanismen an deutschen Hochschulen. In: Heitzmann, Daniela und Klein, Uta (Hrsg.). Hochschule und Diversity. Theoretische Zugänge und empirische Bestandsaufnahme. Weinheim und Basel. Beltz Juventa Verlag. 2012, 11-45.

K wie Kampagne

No Women No Panel

Mariya Gabriel, EU-Kommissarin für digitale Wirtschaft und Gesellschaft, initiierte 2018 die „No Women No Panel Campaign“. Die Idee: Sie verpflichtet sich, nur auf Podien zu sprechen, in denen mindestens ein weiterer weiblicher Gast eingeladen ist. Einige ihrer Kolleg*innen in der EU-Kommission haben es ihr bereits gleichgetan.     

Ziel der Kampagne ist es, das Bewusstsein zur geschlechterparitätischen und diversitätsorientierten Besetzung von Panels, Gremien und öffentlichen Veranstaltungen zu schärfen. Nur so können gesellschafts- und wissenschaftspolitische Themen multiperspektivisch beleuchtet werden.

Die EU-Kommission befindet sich damit in guter Gesellschaft. In den letzten Jahren entstanden im anglo-amerikanischen Raum diverse Kampagnen, die gegen „all male panels“ und „all white panels“ sensibilisieren, es wurden satirische Awards verliehen und in den sozialen Medien bekundet, rein männlich besetzte „manels“ nicht durch eine Podiumsteilnahme zu unterstützen.

Zum Weiterlesen:

• Tipps zur Organisation geschlechtersensibler Podien liefert ein englischsprachiger Blog:
  https://feministphilosophers.wordpress.com/2011/03/26/how-to-avoid-a-gendered-conference/
• Hier können Sie der Selbstverpflichtungsinitiative „I will not be a part of male-only panels“ beitreten:
  https://www.owen.org/pledge
• Eine Initiative der Financial Times mit gleichem Anliegen:
  https://www.ft.com/content/7766db38-46dd-11e8-8ae9-4b5ddcca99b3
• Und hier ein Statement explizit zu „no more all-white panels“:
  https://medium.com/@hadrad1000/no-more-all-white-panels-abdb5a151f9d

L wie Lektüre

Gern möchten wir Ihnen zum Jahresausklang einige Literaturempfehlungen mit auf den Weg geben, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven anschaulich und lebensnah mit dem Themenkomplex unbewusste Vorurteile und Umgang mit Diversität auseinandersetzen:

„Vor-Urteile: Wie unser Verhalten unbewusst gesteuert wird und was wir dagegen tun können“ (Originaltitel: „Blindspot: hidden biases of good people”, 2013)

Wer sich für Verhaltenspsychologie interessiert, kennt die Namen Mahzarin R. Banaji und Anthony G. Greenwald vielleicht bereits: Denn mit dem „Implicit Association Test“ (IAT) haben sie ein Testverfahren entwickelt, das impliziten Bias, also Annahmen und Haltungen auch jenseits mutmaßlich „gewollter“ Antworten und political correctness, erstaunlich gut aufspürt. Anhand von zahlreichen Fallbeispielen und Selbsttests regt ihr 2017 auf Deutsch erschienenes Buch dazu an, die eigenen Vorurteile zu reflektieren.

„What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann“
(Originaltitel: „What works. Gender Equality by Design“, 2016)

Iris Bohnet zeigt in „What works“ auf, wie Verhaltensdesign den Weg zu (mehr) Geschlechtergerechtigkeit und Diversität bereiten kann. Mit "Verhaltensdesign" ist gemeint, Bedingungen zu schaffen, um unbewusste Stereotype aufzudecken bzw. gar nicht erst wirksam werden zu lassen. Sachlich fundiert und mit zahlreichen Studien unterfüttert liefert die Professorin für Verhaltensökonomie an der Harvard University Empfehlungen für Personalentscheidungen und Talentmanagement, Schule und Arbeitsplatz.

„Eine Frage der Moral. Warum wir politisch korrekte Sprache brauchen.“ (2018)

Eine Analyse aktuellen Sprachgebrauchs von Hasskommentaren in den sozialen Medien, sexistischen oder rassistischen Äußerungen bis zur Diskussion um das generische Maskulinum liefert Anatol Stefanowitsch, Professor an der Freien Universität Berlin und Wissenschaftsblogger – und zeigt in seiner Streitschrift, „dass eine ethisch begründete Sprachkritik nicht nur legitim, sondern für eine offene Gesellschaft unabdingbar ist“.

M wie Mikropolitik

Der Begriff Mikropolitik bezeichnet in der Organisationsforschung nach Oswald Neuberger „das Arsenal jener alltäglichen ‚kleinen‘ (Mikro-)Techniken, mit denen Macht aufgebaut und eingesetzt wird, um den eigenen Handlungsspielraum zu erweitern und sich fremder Kontrolle zu entziehen“ (Neuberger 1995: 14). Im Rahmen dieses Konzepts spielen Akteur*innen in Organisationen eine tragende Rolle, da sie „die entscheidenden Weichenstellungen bestimmen [und] nicht rationalistisch ökonomischen Zielen folgen,
sondern Ökonomisches mit anderen Dimensionen des Sozialen vermischen“ (Minssen 2017: 218). Dabei kann das „bewusste und gekonnte Spiel mit der Macht“ sowohl konstruktiv als auch destruktiv wirken.

Rastetter und Jüngling weisen auf die unterschiedlichen Voraussetzungen mikropolitischen Handelns in Abhängigkeit zum Geschlecht der Akteur*innen hin, da für Frauen und Männer unterschiedliche Rollenzuschreibungen und Emotionsnormen gelten (vgl. Rastetter, Jüngling 2018: 78ff). Sie betonen die Bedeutung mikropolitischer Kompetenz für Frauen und Männer, da „[beide] durch normative Geschlechterbilder eingeschränkt [werden], mit denen sie umso souveräner zurechtkommen, je reflektierter, distanzierter und spielerischer sie mit ihnen umgehen können“ (Rastetter, Jüngling 2018: 93).

Mikropolitisches Handeln als solches zu verstehen und zu nutzen, kann als Konzept auch für
andere Diversitätskategorien ertragreich sein. Auch Sprache kann sich auf die eigenen Handlungsspielräume auswirken. Beispielsweise haben „das (Nicht-)Beherrschen der
Standardsprache und Akzente, sowie die Lautstärke, Sprechfrequenz und Tonlage […] Einfluss auf die Wahrnehmung von Macht in zwischenmenschlichen Beziehungen“ (Gläsener
2019: 80).

Quellen:

• Gläsener, Katharina: Macht und Mikropolitik in multilingualen Teams. Sprachkompetenz als Machtquelle in multinationalen Unternehmen. In: Betriebliche Personalführung. Springer Fachmedien, Wiesbaden (2019).
• Minssen, Heiner: Mikropolitik. In: Hartmut Hirsch-Kreinsen, Heiner Minssen (Hrsg.). Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie, Seite 217 – 222, 2. Auflage (2017) https://doi.org/10.5771/9783845276021-217
• Neuberger, Oswald: Mikropolitik: Der alltägliche Aufbau und Einsatz von Macht in Organisationen. Verlag Enke, Stuttgart (1995).
• Rastetter, Daniela; Jüngling, Christiane: Frauen, Männer, Mikropolitik. Geschlecht und Macht in Organisationen. Herausgegeben von Stefan Busse, Rolf Haubl und Heidi Möller. Vandenhoeck & Ruprecht Verlage, Göttingen (2018).

N wie Namen

„Nomen est omen“ - ein groß angelegtes Feldexperiment des Wissenschaftszentrums Berlin (WZB) zeigt, wie viel unbewusste Vorurteile mit Namen verbunden sein können und wie dies Karrierewege beeinflusst:

Bewerber*innen mit (vermeintlichem) Migrationshintergrund und nicht-deutschem Namen erhielten zu 51 % eine positive Rückmeldung, die Bewerber*innen der deutschen Vergleichsgruppe zu 60 %. Bewerber*innen mit albanischen, marokkanischen, äthiopischen oder dominikanischen Namen erhielten signifikant weniger positive Rückmeldungen, gefolgt von Bewerber*innen mit türkischem Namen. Weitere Merkmale wie phänotypisches Äußeres oder Religionszugehörigkeit verstärken die Diskrepanz (z.B. bei überwiegend muslimisch geprägtem Herkunftsland) oder vermindern sie (bei christlich geprägten Herkunftsländern). Auch das Hinzufügen von Referenzschreiben führte nur bei Bewerber*innen mit deutsch-klingendem Namen zu einer positiven Resonanz.

Vorurteile bezogen auf Namen und Akzent beeinflussen nicht nur die beruflichen Chancen. So kam die Bremer Wissenschaftlerin Inke du Bois zu ähnlichen Ergebnissen bezogen auf den Wohnungsmarkt - eindrücklich nachzulesen in ihrer Studie „Linguistic discrimination across neighborhoods: Turkish, US-American and German names and accents in urban apartment search“.

Quellen:

• DuBois, Inke (2019) Linguistic profiling across neighborhoods: Turkish, US-American and German names and accents in urban apartment search. Journal of Language and Discrimination 3:2 [angenommen].
• Ruud Koopmans, Susanne Veit, Ruta Yemane „Ethnische Hierarchien in der Bewerberauswahl: Ein Feldexperiment zu den Ursachen von Arbeitsmarktdiskriminierung“ Discussion Paper SP VI 2018-104. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (2018). https://bibliothek.wzb.eu/pdf/2018/vi18-104.pdf

O wie Objektivität

Die Konstruktion wissenschaftlicher Objektivität wird als das normative Herzstück des Wissenschaftssystems begriffen (vgl. Schultz et al: 39). Auch in wissenschaftlichen Begutachtungs- und Auswahlprozessen, werden Kandidat*innen, so Anspruch und Selbstannahme, nach rein objektiven, ausschließlich wissenschaftsbezogenen Kriterien ausgewählt.

Was aber ist mit lokalen, sozialen, historischen, kulturellen und ökomischen Einflussfaktoren auf die forschenden Menschen? Dass diese eine Rolle spielen, setzt das Konzept der „Situiertheit von Wissen“ voraus (vgl. Haraway 1988). Schultz et al (2018: 40) stellen fest: Wissen ist an einen Kontext gebunden, und dieser lässt Raum für soziale Aspekte wie u. a. Geschlecht, Alter, soziale Herkunft.

Historisch hängt die Entwicklung des Konzepts der Objektivität eng mit der Herausbildung der Scientific Community im 18. und 19. Jahrhundert zusammen. Mit der Entstehung der Organisation Universität wurde das wissenschaftliche Karrieresystem „verberuflicht“. Wissenschaftliche Arbeit wurde verknüpft mit Neutralität und Unpersönlichkeit: sie sei universell, rational und unparteilich. Im Zuge dieser Professionalisierung bildete sich das Ideal des rein objektiv handelnden (männlichen und weißen) Wissenschaftlers heraus. Dieses Idealbild ist ein historisches, jedoch nach wie vor „idealisiertes Konstrukt, das sich […] reproduziert“ (ebenda: 34).

Es lohnt daher, die häufig unhinterfragte Annahme der eigenen Fähigkeit zur objektiven Beurteilung auch im Kontext von Personalauswahlprozessen kritisch zu hinterfragen. Hierfür hilft neben möglichst konkret definierten Kriterien und transparenten Verfahren die Einbeziehung vielfältiger Perspektiven in das Auswahlgeschehen.

Quelle:

• Haraway, Donna (1988): Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the Privilege of Partial Perspective. In: Feminist Studies, Vol. 14, No. 3 (Autumn, 1988), pp. 575599.
• Harding, Sandra G. (1994): Das Geschlecht des Wissens. Frauen denken die Wissenschaft neu. Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York.
• Schultz; Ulrike/ Böning, Anja / Peppmeier, Ilka / Schröder, Silke (2018): De jure und de facto: Professorinnen in der Rechtswissenschaft. Geschlecht und Wissenschaftskarriere im Recht. Nomos Verlag, Baden-Baden.

P wie politisch korrekt

Seit den 1970er/80er Jahren hat sich in den USA eine intensive, hoch emotionalisierte Debatte über die Forderung nach einem politisch korrekten Umgang miteinander entwickelt. Spätestens seit den 90er Jahren ist der Begriff auch in Deutschland präsent. Er berührt grundlegende Fragen nach Ausgrenzung und Abwertung, nach Diskriminierung und Gerechtigkeit insbesondere im Kontext von Rassismus und Geschlechtergerechtigkeit.

In der Auseinandersetzung mit dem Begriff greifen gerade die erklärten Gegner*innen des Konzeptes nicht dessen Kernanliegen auf, sondern skandalisieren stattdessen den vermeintlich drohenden Verlust der Meinungsfreiheit (Brilling 2011: 496).

Zu einem besonders prominenten und konfliktreichen Handlungsfeld hat sich das Ringen um eine politisch korrekte Sprache entwickelt. Begleitet durch Vorwürfe von Zensur werden –  so auch ganz aktuell im Aufruf des Vereins Deutscher Sprache „Schluss mit dem Gender-Unfug“ – Menschen und Organisationen diskreditiert, die sich um eine diskriminierungssensible Sprache bemühen. Die Gegenposition vertritt u.a. die Schriftstellerin Nina George im Interview mit NDR Kultur. Auch Professor Anatol Stefanowitsch,  Blogger und Sprachwissenschaftler an der Freien Universität Berlin, bricht eine Lanze für eine politisch korrekte Sprache, um „strukturelle sprachliche Ungleichheiten zu beseitigen“. Zwar könne Sprache nicht alle Gerechtigkeitsfragen beantworten, „ein Bemühen um eine nicht diskriminierende Sprache wäre [allerdings] ein Zeichen, dass wir überhaupt Gleichheit wollen“ (Stefanowitsch 2018: 62).

Quellen:

• Brilling, Julia (2011): Political Correctness. In: Arndt, Susan / Ofuatey-Alazard, Nadja (Hg.): Wie Rassismus aus Wörtern spricht. Kerben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. Ein kritisches Nachschlagewerk. Unrast Verlag, Münster.
• Stefanowitsch, Anatol (2018): Eine Frage der Moral. Warum wir politisch korrekte Sprache brauchen. Dudenverlag, Mannheim.
• Internetrepräsentanz des Vereins Deutsche Sprache e.V.: https://vds-ev.de
• Andrea Schwyzer für NDR Kultur im Gespräch mit Nina George: „Nina George plädiert für gendergerechte Sprache“, Interview vom 18.03.2019: https://www.ndr.de/kultur/Nina-George-plaediert-fuer-gendergerechte-Sprache,journal1700.html

Q wie Quote

Die Quote drängte sich als Begriff im „A-Z für eine gute Wahl“ einfach zu sehr auf, als dass wir sie hätten ignorieren können. Soviel wurde hierzu bereits eloquent geschrieben, leidenschaftlich debattiert und in diversen Hochschulgesetzen verankert.

Wir haben uns deshalb für einen kabarettistischen Filmbeitrag von Nico Semsrott entschieden:

https://www.youtube.com/watch?v=LScvxCM_W7s

Zum Weiterlesen empfehlen wir:

• Drescher, Franziska / Schrott, Peter (2015): Einflussfaktoren auf die Einstellungzur Frauen-quote. WSI-Mitteilungen 2/2015. Zeitschrift des Wirtschafts- und  sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung.
• Hille, Nicola (2017): Die Angst vor der Quote. Erschienen in: DUZ Magazin 09/2017.
• Wolf, Elke (2016): Quote und Qualität –zwingend ein Widerspruch? Eine Analyse möglicher Effekte einer Frauenquote in der Wissenschaft aus ökonomischer Perspektive. Erschienen in: Beiträge zur Hochschulforschung, 38. Jahrgang, 3/2016. Online abrufbar unter: https://www.wissenschaftsmanagement-online.de/beitrag/quote-und-qualit-t-zwingend-ein-widerspruch-eine-analyse-m-glicher-effekte-einer-frauenquote-7058 [13.03.2019]

R wie Role Models

Role Models beeinflussen Menschen stark – von der Fächerneigung in der Schule, über die Studien- und Berufswahl, das Selbstvertrauen zum Anstreben einer Karriere bis hin zur Entscheidung für oder gegen eine Führungsposition. Um positive Auswirkungen zu haben, müssen Rollenvorbilder „als dem Selbst ähnlich wahrgenommen werden und ihr Erfolg muss erreichbar erscheinen“ (Asgari et al. 2012). Identifikationspotenzial ist vor allem dann gegeben, wenn das Vorbild zum Beispiel eine ähnliche kulturelle Herkunft und einen vergleichbaren sozioökonomischen Hintergrund hat oder der Karriereweg Parallelen zum eigenen Weg aufweist.
Die webbasierte Portrait-Sammlung „12 Disabled Scientists Who Made the World a Better Place“ knüpft genau hier an. Im Wissen um die körperlichen Beeinträchtigungen der brillanten Köpfe werden ihre wissenschaftlichen Leistungen und ihr Einfluss auf Wissenschaft und Gesellschaft skizziert.
Auch das Internetportal „Women you should know“ verfolgt anschaulich das Ziel, Role Models sichtbar zu machen. Es stellt Naturwissenschaftlerinnen mit kurzen biographischen Texten und ansprechend gestalteten Postern vor, die in mehreren Sprachen heruntergeladen werden können.

Literatur:

• Dasgupta, Nilanjana / Asagari, Shaki (2004): Seeing is believing: Exposure to counterstereotypic women leaders and its effect on the malleability of automatic gender stereotyping. Journal of Experimental Social Psychology. Volume 49 (5), 642-658.
• Latu, Ioana / Schmid Mast, Marianne / Lammers, Joris / Bombari, Dario (2013): Successful female leaders empower women’s behavior in leadership tasks. Journal of Experimental Social Psychology, Volume 49 (3), 444 – 448.
• Richter, Caroline: Welche Chance auf eine Professur hat Wissenschaftsnachwuchs mit Behinderung? Selektivität und Exklusivität in der Wissenschaft. Beiträge zur Hochschulforschung, 38. Jahrgang 1-2/2016.

S wie Stellenausschreibung

Eine Stellenausschreibung zu entwickeln, verschafft dem zuständigen Bereich Klarheit über das jeweilige Aufgabenfeld und die bestmöglichen Qualifikationen hierfür. Sie bietet möglichen Bewerber*innen damit die zentralen Informationen über Stellenprofil und Organisation und hat somit einen direkten Einfluss darauf, wer sich auf eine Stelle bewirbt und wer nicht. Der Ausschreibungstext hält im Idealfall die Balance zwischen präziser Beschreibung und Offenheit, um einen möglichst vielfältigen Bewerber*innenpool zu erhalten.

Stellenausschreibungen, die den Wert von Vielfalt in der eigenen Organisation positiv präsentieren und hervorheben, erhöhen generell die Attraktivität einer Stelle, unabhängig von der ‚Gruppenzugehörigkeit‘ der Bewerber*innen (Chun & Evans 2019). Frauen fühlen sich stärker von Ausschreibungstexten angezogen, die in der Headline alle Geschlechter benennen. Dies reduziert aber nicht die Zahl männlicher Stelleninteressenten, sondern vergrößert insgesamt den Pool der Bewerber*innen (Horvath & Sczesny 2016).

Führungskompetenzen werden unbewusst eher Männern zugeschrieben. Deshalb enthalten Stellenausschreibungen für Leitungspositionen überwiegend Begriffe, die männlich konnotiert sind und damit männliche Interessenten eher ansprechen wie entscheidungsfreudig, durchsetzungsfähig oder kompetitiv (Rehbock/Horvath/Hentschel 2017). Einen ungewollten Bias können auch zu eng oder zu weit gefasste Qualifizierungsanforderungen hervorbringen. So stufen Frauen formulierte Anforderungen im Vergleich zu Männern eher als zwingend ein und reagieren deshalb zurückhaltender in Bezug auf eine Bewerbung, wenn die Passung aus ihrer Sicht nicht vollständig übereinstimmt (Rehbock/Horvath/Hentschel 2017).

Quellen und Literaturempfehlungen:

• Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2018): Diskriminierung in Stellenanzeigen. Studie zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Ausschlussmechanismen und positive Maßnahmen. http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Stel lenanzeigen.pdf? blob=publicationFile.

• Chun, Edna & Evans, Alvin (2019): Conducting an Institutional Diversity Audit in Higher Education: A Practicioner‘s Guide to Systematic Diversity Transformation.

• Gaucher, Danielle / Friesen, Justin / Kay, Aaron C. (2011): Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality. In: Journal of Personality and Social Psychology 2011, Vol. 101, No 1, 109-128.

• Horvath, L. K. & Sczesny, S. (2016): Reducing the lack of fit for women with leadership? Effects of the wording of job advertisements. European Journal of Work and Organizational Psychology 25(2), 316-328.

• Peus, Claudia / Braun, Susanne / Hentschel, Tanja / Frey, Dieter (Hg.) (2015): Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Heidelberg.

• Rehbock, Stephanie / Horvath, Lisa Kristina / Hentschel, Tanja (2017): Gendergerechtes Talentmanagement in der Wissenschaft. In: P-OE Personal- und Organisationsforschung 1/2017, 19-25.

T wie Trans* in Academia

Publikationen stellen das Herzstück der akademischen Karriere dar. Die Publikationsliste bildet eine Reputationsgrundlage und somit einen bedeutenden Erfolgsfaktor für den wissenschaftlichen Karriereweg. Trans*Menschen, deren Transition in die Phase ihrer wissenschaftlichen Laufbahn fällt, sehen sich vor eine unmögliche Frage gestellt: Wie können sie Publikationen mit ihrem abgelegten Vornamen in ihr CV integrieren, ohne sich zu outen und dadurch Ausgrenzungen und Abwertungen aufgrund ihrer Transidentität zu riskieren? In den wissenschaftlichen Bibliotheken und Journals existieren zwar Prozedere der digitalen Veränderung beziehungsweise Verlinkung geänderter Nachnamen im Falle von Heirat oder Scheidung, noch nicht allerdings für Namensänderungen von Trans*Personen.

Studien machen auf strukturelle wie auch individuelle Diskriminierung gegenüber Trans* im Arbeitsleben aufmerksam. Der quantitativen Studie „Out im Office“ zufolge werden 25,5 % aller Trans* Personen arbeitsplatzrelevant diskriminiert (IDA 2017: 50). Motmans et al. (2010) weisen darauf hin, dass viele Trans*Menschen ihren Arbeitsplatz während der Transition aufgeben und erst wieder eine Festanstellung suchen, wenn ihre Ausweisdokumente geändert sind. Diese Option ist für Trans*Wissenschaftler*innen sehr risikoreich: Zur lückenhaften Berücksichtigung ihrer Publikationsleistungen hinzu kommt dabei der Faktor Zeit mit seiner hohen Bedeutung für den Erfolg einer wissenschaftlichen Laufbahn.

Quellen:

• Motmans, Joz; de Biolley, Inès; Debunne, Sandrine (2010): Being transgender in Belgium.
• Mapping the social and legal situation of transgender people. Institute for the equality of
• women and men, Brüssel. Zitiert in: Franzen, Jannik; Sauer, Arn (2010): Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben. Expertise im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Expertise_Benachteiligung_von_Trans_personen.html [6.2.20]
• Frohn, D.; Meinhold, F.; Schmidt, C. /Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (Hrsg.) 2017: Out im Office? Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-Diskriminierung) und Diversity am Arbeitsplatz.
  https://www.diversity-institut.info/downloads/IDA_Out-im-Office_Web_180811.pdf [6.2.20]
• https://tenureshewrote.wordpress.com/2015/04/02/no-good-options-when-your-name-change-indicates-a-gender-change/#more-1789 [6.2.20]

Zu beziehen über die Arbeitsstelle Chancengleichheit:

• Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen. Empowerment für Trans* in der Arbeitswelt. (Broschüre)

U wie (soziale) Ungleichheit

In Zeiten der Corona-Pandemie und der damit einhergehenden massiven Einschränkungen von Forschung, Lehre und Studium scheinen auf den ersten Blick Fragen von Ungleichheit eine untergeordnete Bedeutung zu haben. Gleichwohl trifft auch die Corona-Krise Studierende und Wissenschaftler*innen auf unterschiedliche Weise – beispielsweise je nach ihren finanziellen Ressourcen, Entlastungsmöglichkeiten von Care-Aufgaben sowie ihrem Zugriff auf digitale Techniken. Auch vor diesem Hintergrund haben wir uns entschieden, das „A – Z“ fortzusetzen und Ihnen jeweils für die verbleibenden Buchstaben weitere Impulse anzubieten.

In hochschulpolitischen Debatten über Diversität und Diskriminierung wird eine zentrale Dimension noch häufig vernachlässigt: die Auswirkungen der Bildungsherkunft von Studierenden wie Akademiker*innen für ihren Einstieg und erfolgreichen Verbleib in der Wissenschaft. Wir empfehlen Ihnen einen Beitrag um diese Lücke zu füllen:

Das frisch erschienene Buch „Vom Arbeiterkind zur Professur. Sozialer Aufstieg in der Wissenschaft“ von Julia Reuter, Markus Gamper, Christina Möller und Frerk Blome stellt autobiographische Schilderungen von Professor*innen über ihren Werdegang in den Mittelpunkt. Die Gruppe der ausgewählten Professor*innen ist sehr vielfältig hinsichtlich Geschlecht, Generation sowie eigener oder familiärer Migrationsbiografie. Ihr gemeinsamer Nenner: ihre Elternteile haben alle keinen Hochschulabschluss. Reflektierende Aufsätze und fachwissenschaftliche Einordnungen rahmen die Erfolgsgeschichten ein, denn diese sollen nicht von den strukturellen Aufstiegsbarrieren ablenken, sondern tragen vielmehr zu deren besserem Verständnis bei.

Quelle:

• Reuter, Julia; Gamper, Markus; Möller, Christina; Blome, Frerk (Hrsg.) (2020): Vom Arbeiterkind zur Professur. Sozialer Aufstieg in der Wissenschaft.

Zur weiteren Lektüre empfohlen:

• Eribon, Didier (2016): Rückkehr nach Reims
• Louis, Èdouard (2016): Das Ende von Eddy.

W wie Webseminar

Diversity und der Unconscious Bias Ansatz am Beispiel digitaler Auswahlverfahren
ein Webseminar mit Dr. Cassandra Ellerbe

05. März 2021 || 09:00 Uhr – 13:00 Uhr

Wer von uns kennt nicht die Situation? Wir begegnen einer unbekannten Person und ordnen ihr automatisch Eigenschaften zu, die dann zu Erwartungen an diese Person führen, wie zum Beispiel: Brillenträger*innen sind belesen. Oder: Viele Muskeln - wenig Hirn. Wir entwickeln unbewusste Denkmuster und eine unbewusste Voreingenommenheit - der sogenannte unconscious bias.

Diese unbewusste Voreingenommenheit beeinflusst unser Denken und Handeln auch im beruflichen Umgang mit Menschen. In Personalauswahlverfahren sind wir herausgefordert, ein faires und zielorientiertes Verfahren sicher zu stellen. Diversity Kompetenzen und ein vorurteilsbewusstes Denken und Handeln sind hierfür notwendige Kernkompetenzen. Das interaktive Webseminar gibt einen ersten Einblick darin, wie der unconscious bias wirkt, wie wir lernen können, vorurteilsbewusst zu denken und welche Bedeutung dies insbesondere auch für (digitale) Auswahlverfahren hat.

Wir freuen uns über Ihr Interesse:

• Anmeldung bis zum Datum 19.02.2020 bei godiversprotect me ?!uni-bremenprotect me ?!.de
• Die Veranstaltung ist für Uni-Mitarbeiter*innen kostenlos.
• Sie wird durchgeführt über zoom an der Universität Bremen.
• Mehr Informationen zu Dr. Cassandra Ellerbe: http://www.cassandraellerbe.com/

V wie Vereinbarkeit

Sie haben sicherlich schon von der Eröffnung des erweiterten Familienservicebüros gehört.
Statt einer großen Feier haben die Mitarbeiter*innen ein Video erstellt. Viel Vergnügen beim Zuschauen:

www.uni-bremen.de/familienservicebuero

Mehr zum Thema Vereinbarkeit an der Universität Bremen:

• https://www.uni-bremen.de/familie
• https://www.uni-bremen.de/zentrale-frauenbeauftragte/ziele/foerderung-der-vereinbarkeit

Y wie YUFE

„Inklusiv, nicht-elitär und offen“ - so sollen die Young Universities for the Future of Europe sein. Diesen Anspruch mit Leben zu füllen, wird die Universität Bremen gemeinsam mit neun anderen Europäischen Hochschulen in den nächsten Jahren begleiten, herausfordern und bereichern. Deshalb möchte die YUFE-Allianz an allen Partneruniversitäten “inclusive systems, structures, policies and procedures” auf- und ausbauen (YUFE Diversity & Inclusivity Strategy, Juli 2020).

Der YUFE-Vorteil: Die Partneruniversitäten lernen voneinander und können die gute Praxis der anderen in die eigene Organisation integrieren. So stellt die University of Essex einen verbindlichen Leitfaden guter Praxis in Auswahlverfahren bereit:
https://www.essex.ac.uk/-/media/documents/directories/human-resources/resourcing-guidance.pdf.
Sie unterstützt die Mitglieder von Auswahlkommissionen dabei, das Committment zu „Inclusivity“ und „Fairness and Consistency“ praktisch umzusetzen. Alle Mitglieder von Auswahlkommissionen nehmen an Online-Trainings zu “Equality and Diversity Essentials“ teil, Kommissions-vorsitzende erhalten zusätzlich ein Angebot zum „Unconsious Bias“.

Sofern Sie Interesse haben, an einem Selbstlern-Training der University of Essex zum Unconscious Bias teilzunehmen, senden Sie bitte eine Mail an diversityprotect me ?!uni-bremenprotect me ?!.de.

Weiterlesen und Ansprechpersonen:

• www.yufe.eu
• www.uni-bremen.de/yufe

Z wie zu guter Letzt

Mit „H wie Halo-Effekt“, „M wie Mikropolitik“ oder „S wie Stellenausschreibung“ sind wir in den vergangenen Monaten an Sie herangetreten.

Wir möchten uns herzlich für Ihre Aufmerksamkeit bedanken – für kritische Kommentare, interessierte Nachfragen und weiterführende Anregungen. Seit Beginn des „A – Z für eine gute Wahl“ hat sich die gesellschaftliche und universitäre Auseinandersetzung über eine ungleiche Teilhabe an Studium, Lehre und Forschung vertieft. Erkenntnisse zu gewinnen ist das eine, einen Kulturwandel herbeizuführen das andere.

In diesem Sinne verweist der letzte Buchstabe auch in das „Z wie Zukunft“: Das Projekt go d!verse ist durch die Mittel des Professorinnenprogramms frisch verlängert worden.

Wir laden Sie herzlich ein: Besuchen Sie die Webseite von go d!verse, nutzen Sie die Angebote und kommen Sie gern auch persönlich mit Ihrem Anliegen auf uns zu.